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“高薪”是招聘神器吗?

来源:优博娱乐场官网     人才资讯 | 2018-02-07
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  近日,在与朋友聊天时,听到一个很有意思的话题,两家企业同时在招聘行政专员一职,A企业要求低、工资与市场基本符合,但竞争却非常激烈,与之相反的B企业的文员岗位超出了市场价的1.5倍的工资,却很久没有人招聘到人。后期了解到,去A公司应聘行政专员的求职者大多并不十分看重薪酬待遇,他们更关心的是加不加班,工作是否相对轻松,当得到了肯定的答案时大家趋之若鹜!不敢去B公司应聘的人心中则抱有这样的疑问:给这么高工资,这是要让我怎么上班?!我需要天天加班么?!我还有可能有自己生活吗?是不是虚假招聘广告?

  虽然这种情况并非普遍,但从中折射出了雇主和职场人的诸多问题,给到我们一些启发:

  打造顶尖“竞争力”的雇主品牌

  所谓雇主品牌即是社会公众认知的信任打造。就B企业的招聘情况而言,似乎社会对于这家企业的社会信任度不够,若是换成大家所熟知的企业,比如华为、谷歌,愿意1.5倍工资招聘行政专员,会没有人来吗?因为众所周知,这两家公司在社会公众心中的形象是不错的。所以当一家企业愿意花很多钱来招聘岗位,但却不愿意花钱来打造雇主品牌的时候,那么这家企业就会面临B公司这样的情况。打造雇主品牌的第一步就是HR在招聘时也要做好公共形象的传递,从简历筛选,邀约,面试,回复,入职等环节中传递企业文化和专业的形象。

  职场人的心态变化

  现如今职场人士对于工作的期待已不像70后那样“多劳”就会“多得”,大家更多关心的是生活与工作的平衡,因此在企业开出高出市场原有岗位薪资时,对于年轻求职者来说内心是担心与害怕的,他们的第一个想法就是:这样的工作我是否能够胜任?会不会影响我的生活?与其说这是现在年轻职场人群体的特征,不如说越来越回归到了人的本性,在工业化时代把人看做是机器的延伸,每个人都是流水线上的螺丝钉,这种观点是不符合时代趋势的,在互联网时代也无法产生真正的效能。效能和工作投入的时间是没有必然关系的,在社会发展的今天我们会发现,我们可以没有资源,但是不能没有创意和想象力,想象力决定竞争力,有可能只是一个人,一个idea,就能激发无限的生产力和商业价值,而释放员工的快乐则成为管理者最重要的职责,五个加速器分别是,释放人际,成就,兴趣,成长,自我!

  改变求职者认知

  企业就不仅仅是在工资上做考虑了,理性的做法是提供一个综合的福利薪酬包,这个薪酬包的设置就不单单是包括工资的部分。比如:公司可以提供10天的年假,可以提供多少场免费电影,以及家庭医疗保险,免费的午餐,公司免费提供午睡室,有瑜珈教练等,享受到薪酬福利的与众不同。而这些费用的支出可能就是那超出正常标准的工资。虽说你的付出没有实际增加,但吸引力却是实实在在的增加了。

  此外,近年来,公司的薪资待遇可谓一路上涨,可离职率也跟着逐年攀升!有人就提出,离职还不是因为钱少,那就提高薪资呗。但高薪能留住人才吗?不一定可以,为什么呢?

  人才是否选择留下受多因素影响

  马克思需求表示,人最基本的要求是满足生理需求,即首先要生活有所保障,因此金钱是必要条件之一。不可否定的是,高薪资至少应该也是能令其基本满意,或者说能跟其价值匹配。否则,只要外面一有机会或诱惑,就容易流失。但对人才而言,是否选择或留在一个公司,关注的因素除薪资外,还涉及企业文化、工作环境、兴趣爱好等等,所以,并非只高薪就能留住人。

  通过高薪留住人才得从2方面看:一是,如何确定找来的就是人才,也见过拿着高薪但是能力一般的高层,请神容易送神难,除非配合成熟的人才测评体系来辅以招聘,否则,高薪是否请来高人就未可知了,若如此,高薪带来的也许是副作用。二是,高薪只是物质激励的一部分,对于职员来说,薪水的确是需要重点考虑的部分,但是,离家远近,工作环境,同事素质,管理风格等等确是人性需求的一部分,也许因为高薪加入了公司,最后却因为环境选择了离职,这也是有的。所以,单纯的认为高薪是否就能留住人,非常片面,因为一个人才是否选择留下是由多种方面因素相互作用造成的结果。

  高薪不是招人的决定性因素

  高薪不一定能够招聘到人才,因为真正可以为企业所用的人才不是高薪可以留住的,能够量体载衣,适合企业发展,可以为企业发展添砖加瓦的就是人才,高薪在特定阶段,尤其是小企业瓶颈快速发展的时候,高薪可以引进某一方面的专业人才,可以迅速从理论上或是技术上完善某个部分体系。但是,企业的长久发展壮大,高薪在能否复制人才留住人才的很多因素中不是起决定性的因素。

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